沖縄コンパ二オンではなく通常のコンパニオンを統率する立場とは

どういった職種であれ、人材を統率する立場、いわゆるマネジメントは非常に難しいものです。特に女性にとなるとなおさら。ここではでは沖縄コンパ二オンではなく通常のコンパニオンを統率する立場の店長に注意すべきことを列挙したいと思います。まずは採用から。沖縄ンパ二オンではなく通常のコンパニオンですので過去の経歴、実地研修といった部分では沖縄コンパ二オンに比べて通常のコンパニオンのほうが投資も少なくてすみます。ただし、会話や容姿が重要視されるため採用面接は店長自らが行ったほうが良いと思います。この観点から考えた場合、店長は人材を推し量る経験値も求められるのではないでしょうか。

また、コンパニオンの派遣となると学生や未成年の応募や面接も多発します。採用後のトラブルが現場で発生しないようにしっかり履歴書、および本人とも確認を行ったほうが無難かと思います。

次にコンパニオンのまとめ方です。沖縄コンパニオンは個別行動が基本になりますが派遣のコンパニオンは数人一組での派遣となることが多くなります。そうなるとチームワークも考えた派遣を行わねばなりません。顧客から見るとこの数人のチームでのコンパニオンが一組になるわけです。沖縄コンパニオンとは競争意識があって、競わせることで相乗効果が生まれますが通常のコンパニオンと異なるのは個別活動ということです。店長という立場からすると採用時から派遣コンパニオンの年齢、容姿、特性などを見極めながらどういった顧客にはどういったメンバーが合うかそしてメンバー同士の相性がよいかどうかもチェックしてシフトを決めねばなりません。もちろん、そこに突然の休みもあります。学生やあるいは主婦という立場の副業もありますので。
沖縄コンパ二オンとて同じようにシフトを組んで急な休みが発生することも想定されますが集団での接客ではないことが多いのでそれなりにフォローが出来るというものです。

採用、任用、育成、チームを組むという作業自体は通常の企業の人材マネジメントと同じような位置づけであることがわかります。だからこそ、店長という立場では沖縄コンパ二オンであろうと通常のイベント派遣コンパニオンであろうといかに気持ちよく仕事をさえ得てあげることができるか、そしてその環境をつくってあげることが出来るかを常に考えてあげなければいけません。そして、組織力をたかめ、規律を守っていくためにはルールも決めてそれを守っていくということも重要になってきます。たとえば、派遣先の顧客との連絡先交換のルール、次に内部での男性スタッフとの個人的な接触禁止といったところです。特に女性同士となれば、異性、同性問わず、人間関係に関してはいろいろなトラブルが発生するものです。そのトラブルに対しても店長という立場ではとにかくニュートラルにとにかく冷静に対処しなくてはなりません。こうしたトラブルや問題の起こった際の対処方法で店長としてまとめ役のリーダーとしての力量が問われることにつながるのです。また、可能であれば、女性たちを取りまとめるためには自分のサブである立場には女性を配置しておくことが肝要です。男性だけでのマネジメントは非常に微妙な女性特有なトラブルや課題が発生した際にスタッフ側からも相談がしづらい場合が出てくるからです。こうしたトラブルや課題に対しての対処方法をすべて体制として整えてから、次のステップとしては昇給をどのように行うか、その昇給の基準作りをどのように行うか検討を進めていくことにすればいいと思います。店長は一人でのマネジメントは難しいのでサブとなるスタッフの育成も重要となります。
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